Louisa MEZREB

Mise en place d’un dispositif de détection des potentiels commerciaux à destination des publics administratifs. Il a été déployé à travers trois volets : élaboration des référentiels de compétence pour les différents métiers commerciaux, évaluation des compétence transverses selon un démarche de type « assessment center » (mises en situation et observation des comportements, jeux de rôle et entretiens d’évaluation), détermination des parcours de reconversion avec des plans de formation individualisés). L’opération a concerné 220 personnes sur le site de Lyon et 350 personnes sur le site de Marseille.

Dans le cadre d’une démarche de conduite du changement, la banque a souhaité mettre en place une mission « audit des emplois et compétences » avec un volet dédié aux fonctions managériales et plus spécifiquement au métier de directeur d’agence qui consistait à élaborer le nouveau référentiel des fonctions Directeur d’agence, évaluer le portefeuille compétences des directeurs en place en référence aux nouvelles exigences et enfin proposer un plan d’ajustement RH. Nous avons conduit près de 150 entretiens de face à face, précédé par l’envoi d’un questionnaire d’auto évaluation des compétence managériales. L’entretien d’une durée de 2h s’appuyait sur une démarche en trois temps : discussion et exploitation de l’autodiagnostic, quizz situationnel (le manager est invité à proposer des solutions face à différentes situations problème qui lui sont proposée) et enfin un questionnement autour de la nouvelle posture du Directeur d’agence et des comportements requis).

Dans le cadre d’une démarche de professionnalisation des pratiques commerciales, la banque a souhaité prendre appui sur ses différentes lignes managériales pour déployer une démarche compétence basée sur le coaching performance. Nous avons élaboré des référentiels d’activité pour les 4 domaines d’action du commercial (préparation et gestion des ventes, conduite des entretiens clients, promotion des vente et prospection et enfin la gestion des risques). Sur la base de ces référentiels, nous avons conçu des grilles d’observation et d’évaluation, puis, nous avons formé les managers à l’accompagnement terrain : observer les pratiques et les comportements des commerciaux, renseigner la grille d’observation, faire le bilan de compétences et préconiser un Plan de Progrès Individuel.

Dans le cadre de sa stratégie de métiérisation, le groupe LA POSTE a souhaité redynamiser les fonctions « Directeur de Centre de Traitement du Courrier » en lançant le programme PRIMO qui comporte :  un volet diagnostic des compétences (conception d’un outil de diagnostic de compétences qui était administré en ligne, entretien de débriefing avec chaque dirigeant et élaboration de plans de développement des compétences) et un volet développement des compétences (parcours d’autoformation comportant 4 modules relatifs aux fondamentaux du management, entretien de coaching à distance et ateliers de training comportemental).

Dans le cadre d’une démarche de repositionnement stratégique, l’institut a souhaité réactualiser son offre de formation  et à cet effet nous avons actualiser la nomenclature des emplois relevant du champs d’intervention de l’IFCASS, élaborer les principaux référentiels emploi  et accompagner l’institut dans l’élaboration de sa nouvelle offre ; notamment pour ce qui concerne la mise en place d’un centre d’évaluation des compétences transverse et la mise à jour des tests psychotechniques .                   

Dans le cadre d’une procédure d’Appel d’offre, la filiale FACEM Emploi s’est positionnée comme partenaire du Ministère de la Défense pour accompagner la reconversion des miliaires en fin de carrière à travers deux prestations : le bilan de compétence et d’orientation professionnelle (démarche entièrement réalisée en présentiel à travers un parcours de 10 entretiens d’une heure chacun, conduits par un psychologue certifié qui débouche sur l’élaboration d’un projet professionnel) ; la Prestation d’Accompagnement du Créateur ou du Repreneur d’Entreprise (PACRE)

Dans le cadre des marchés d’accompagnement vers l’emploi, nous avons réalisé une prestation de Bilan de Compétences Approfondi permettant à des demandeurs d’emploi d’évaluer leur portefeuille de compétences à travers un parcours de 15 entretiens d’une heure chacun, conduits par un psychologue certifié qui débouche sur l’élaboration d’un projet professionnel).

Dans le cadre d’un marché public, FACEM a pu se positionner comme opérateur d’insertion sociale et professionnelle de primo migrants intégrant le territoire français.  Nous avons mis en place un dispositif comprenant deux volets : l’évaluation des compétences à travers un dispositif de diagnostic ; de travail sur soi et sur les atouts professionnels, de tests et de quizz sur le profil professionnel ; le projet d’insertion sociale culturelle et professionnelle. 

Dans le cadre du programme européen MEDA, nous avons pu mettre en place différents projets dont un programme de création du corps des ingénieurs de formation et d’accompagnement de la leur montée en compétences. Nous avons créé le référentiel compétence de ce nouveau métier ; mis en place une démarche de détection des potentiels à même de porter ces nouvelles ; créer                                            un cursus d’accès à ces nouveaux métiers.    

Dans le cadre de sa stratégie de modernisation, la BNA a souhaité constituer un vivier des hauts potentiels, à même de construire et de piloter la banque de demain. Nous avons mis en place un programme de sensibilisation à la transformation digitale et cognitive, au sein duquel, nous avons positionné un temps d’évaluation des potentiels selon une démarche en trois temps : administration en ligne du test POTENTIEL comportant plus de quatre cent items de questionnement ; observation des comportements managériaux pendant le déroulement de la formation ; entretien d’ajustement et de restitution. Nous avons réalisé près de trois cent évaluations des potentiels avec une restitution sous forme d’une cartographie des potentiels et de fiches profil individuels.

CNEP Banque s’est inscrite dans une démarche similaire à celle de la BNA, avec une volonté forte de refondre l’organisation et le fonctionnement de la banque en regard de l’enjeu de la digitalisation des services.  Nous avons mis en place un programme de sensibilisation à la transformation digitale et cognitive, au sein duquel, nous avons positionné un temps d’évaluation des potentiels selon une démarche en trois temps : administration en ligne du test POTENTIEL comportant plus de quatre cent items de questionnement ; observation des comportements managériaux pendant le déroulement de la formation ; entretien d’ajustement et de restitution. Nous avons réalisé près de quatre cent évaluations des potentiels avec une restitution sous forme d’une cartographie des potentiels et de fiches profil individuels.

A consolidé le partenariat avec L’IAHEF (Institut Algérien des Hautes Etudes Financières) pour créer dès 2017 un centre de bilan des compétence et d’évaluation des potentiels qui assure pour le compte des établissements bancaires la détection des hauts potentiels dans le cadre de programme de recrutement ou dans le cadre de programme de mobilité professionnelle.

A créer et mis en place le partenariat avec l’INT (Institut National du Travail) avec qui déploie depuis 2018 des prestations similaires mais à destination d’un secteur élargi d’entreprises et d’institutions.

Présidente du secteur « femme chef d’entreprise » au sein du CEIMI, nous avons mis en place un système de détection des potentiels entrepreneuriaux via le questionnaire en ligne SIGMUND. L’objectif était de stimuler et de sécuriser les parcours des jeunes créateurs en leur proposant un parcours d’accompagnement qui comporte un volet bilan de compétences (démarche entièrement réalisée en présentiel à travers un parcours de 10 entretiens d’une heure chacun, conduits par un psychologue certifié qui débouche sur l’élaboration d’un Plan de Mobilisation des Compétences Entrepreneuriales

Conduite des entretiens dirigeants pour la réalisation pour le recueil des attentes en matière de formation et l’élaboration de plans de développement des potentiels individuels. Entretiens d’une durée de 2 heures qui ont porté sur quatre axes de réflexion : le parcours professionnel et l’histoire de vie ; perception du rôle de dirigeant ; vision de la stratégie CDG ; attentes en matière de formation et d’accompagnement.